Как работодатель может уволить работника по своей инициативе

Прекращение трудовых правоотношений между работником и работодателем является достаточно сложным процессом с множеством нюансов. Так, от того, кто проявил инициативу к прекращению трудовых правоотношений, зависит размер помощи по безработице, на которую может рассчитывать бывший работник и возможность его дальнейшего трудоустройства. Отдельный сегмент в этом плане занимает увольнение по инициативе работодателя.

Основания для увольнения

Работодатель имеет право инициировать увольнение работника по инициативе работодателя без согласия на это последнего в случаях, предусмотренных ст. 81ТК РФ.

Основания для увольнения по инициативе работодателя

Основания для увольнения сотрудника могут быть следующими:

• ликвидация компании-работодателя или предпринимателя-работодателя;
• сокращение численности штата сотрудников работодателя;
• несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, которая подтверждена результатами аттестации;
• изменение собственника компании-работодателя (применимо для отдельно установленных должностей);
• прогул;
• прибытие работника на свое рабочее место или иную территорию, указанную работодателем как место выполнение трудовых обязанностей, в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения;
• разглашения информации, которая подлежит охране, в соответствии с законодательством, и стала известна работнику ввиду исполнения своих трудовых обязанностей;
• совершение правонарушений, связанных с имуществом;
• совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
• совершение работником, в обязанности которого входит воспитательный процесс, аморального поступка, который несовместим с дальнейшим выполнением трудовых обязанностей;
• принятие руководителем организации (ее филиала или представительства) необоснованного и непрактичного решения касательно имущественных активов, которое привело к материальным убыткам;
• нарушение руководителем организации (представительства, филиала) своих обязанностей (достаточно однократного нарушения);
• предоставление при трудоустройстве подложных документов работником работодателю;
• другие случаи, которые предусмотрены трудовым или коллективным договором.

Прогулом может считаться отсутствие на месте работы без уважительной причины на протяжении рабочего дня или смены, вне зависимости от продолжительности такого рабочего дня. Также причиной увольнения может послужить отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов подряд.

При этом уважительность той или иной причины отсутствия на месте работы должна быть доказана самим работником. Это же правило распространяется и на случаи доказывания в суде неправомерности увольнения по причине прогула.

Категория уважительности причины прогула или длительного отсутствия на месте работы является оценочной. Законодательством не установлено отдельных требований к оценке подобных категорий судом, поэтому он расценивает уважительность причины прогула по своему усмотрению.

Разглашение информации, которая стала известна работнику в результате выполнения трудовых обязанностей, может быть напрямую связано с деятельностью работодателя или личностями сотрудников.

К информации, охраняемой в соответствии с законом, относят:

• служебную тайну;
• коммерческую тайну;
• государственную тайну.

В свою очередь, субъект, который может быть подвержен принудительному увольнению на таком основании, – специальный. Специальный субъект – работник, который имел доступ к такой информации или завладел ей случайно. Необходимо отметить, что разглашение некоторых видов информации также является уголовным преступление.

К правонарушениям, в том числе, уголовным преступлениям, связанным с имуществом, можно отнести:

• растрату;
• уничтожение или повреждение имущества;
• хищение.

Закон не ограничивает стороны трудовых правоотношений в причинах увольнения. Однако эти причины обязательно должны быть предусмотрены ранее в коллективном или трудовом договоре. Наличие подписи работника на таком договоре обязательно.

Процедура прекращения трудовых правоотношений

Порядок увольнения работника по инициативе работодателя следующий. После оглашения инициативы работодателя к увольнению отдел кадров традиционно оформляет приказ об увольнении. В приказе об увольнении обязательно должна быть прописана причина увольнения. Приказ об увольнении сотрудника без ссылки на причину такого увольнения может быть признан судом недействительным. Приказ подписывается руководителем организации. Если увольняют руководителя – хозяином предприятия.

Предупреждение о увольнении

Не допускается увольнение сотрудника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности. Также сотрудник не может быть уволен в период пребывания в отпуске. Такой запрет напрямую установлен Трудовым кодексом. Вето установлено в связи с поощрением законодательством мирного порядка урегулирования отношений между сотрудником и работодателем.

Особенности увольнения

В ситуации экономического кризиса часто встречаются ситуации ликвидации филиалов или представительств крупных предприятий. В подобной ситуации возникает вопрос, по каким правилам должно проводиться увольнение сотрудников – по правилам для сокращения или для увольнения по инициативе работодателя.

Официальной причиной в таком случае будет ликвидация предприятия, а не сокращение. Такой нюанс практически может быть очень важен именно для работника. Связано это с тем, что законом установлена обязанность выплаты работодателем определенной денежной суммы как компенсации в связи с увольнением из-за сокращения. В случае же увольнения в связи с ликвидацией предприятия такая компенсация не выплачивается.

Приказ об увольнении может быть обжалован работником в судебном порядке. Досудебного способа урегулирования подобных споров закон не предусматривает. Юристы рекомендуют перед подачей иска в суд отослать письменную претензию работодателю с изложением причин неправомерности увольнения. Восстановиться на рабочем месте это работнику не поможет, однако такой шаг будет свидетельствовать о добрых намерениях истца по урегулированию спора.

А также компенсировать доход (заработную плату) сотрудника за весь период вынужденной безработицы. При этом сумма такой заработной платы рассчитывается, исходя из той суммы, которую получал сотрудник до неправомерного увольнения.

К увольнению по инициативе работодателя предъявляется одно основное требование – такое увольнение должно быть обоснованным.