Пошаговая процедура увольнения за прогул

Статьей 81 РК РФ предусмотрены обстоятельства прекращения трудового контракта по инициативе руководства.  В перечень таких ситуаций входят случаи увольнения за совершение сотрудником ряда виновных действий. Одним из грубейших нарушений трудовой дисциплины, дающим основания для принудительного прекращения отношений между начальником и подчиненным, является прогул. Пошаговую процедуру увольнения за прогул мы рассмотрим в нашей статье. Если после прочтения возникнут вопросы – смело задавайте в комментариях.

Что такое прогул

Законодательство подразумевает под прогулом факт отсутствия сотрудника на рабочем месте на протяжении 4 и более часов подряд, либо в течение продолжительности рабочего дня, установленного для данного работника.

Несмотря на очевидность формулировки, процессуальное оформление процедуры расторжения трудового контракта в случае прогула требует особо тщательно подхода со стороны руководства организации и кадровой службы.

В большинстве случае, уволенный по такому основанию сотрудник постарается оспорить решение работодателя в судебном порядке, так как наличие записи в трудовой книжке о причинах увольнения негативно скажется на перспективах дальнейшего трудоустройства.

Чтобы предусмотреть все нюансы и особенности кадрового делопроизводства в процессе расторжения трудовых отношений за прогул, всю процедуру можно представить в виде шаговой поэтапной инструкции.

Надлежащая фиксация факта прогула

От первого этапа во многом зависит исход возможного спора между руководством и подчиненным. Прогул является грубым нарушением внутренней трудовой дисциплины, позволяющим уволить виновника даже за единичный случай его длительного отсутствия вне рабочего места без уважительных причин.

Для применения санкций за прогул этот факт необходимо документально зафиксировать.

Данная процедура сопровождается следующими действиями:

• выявление факта отсутствия сотрудника на протяжении четырех часов подряд или больше (либо суммирование таких периодов времени в течение рабочего дня);
• оформление письменного документа в адрес должностных лиц руководства для принятия мер реагирования;
• составление акта с участием членов комиссии, сформированной руководством;
• регистрация акта по правилам кадрового делопроизводства.

В каждом документе, в том числе и акте, должно быть зафиксировано время отсутствия с точностью до минуты. Если работник после отсутствия появляется на работе, в акте указывается время его прибытия. Если нужно сообщить о прогуле сотрудником рабочего времени, сделать это можно посредством служебной записки.

Соблюдение процессуальных формальностей, связанных с установление прогула

Для прекращения трудового контракта по данному основанию имеют значение все нюансы выявленного факта невыхода на рабочее место.

С этой целью непосредственно после составления акта необходимо установить обстоятельства нарушения трудовой дисциплины и определить возможные правовые последствия:

• определить предельный срок возможного увольнения (не позднее месяца с момента установления факта отсутствия на работе);
• определить наличие или отсутствие уважительных обстоятельств у сотрудника;
• установить наличие законодательных запретов на прекращение трудовых отношений с данным сотрудником (например, запрещено увольнять по данному основанию беременных женщин).

От соблюдения этих формальностей зависит дальнейшее оформление документов для возможного увольнения.

Затребование у сотрудника объяснений по факту отсутствия на работе

Так как изначально акт составляется в отсутствие сотрудника, сразу после его выхода на работу необходимо получить объяснения относительно нарушения трудовой дисциплины. Если руководству представляются доказательства уважительности причин невыхода на работу (документально подтвержденный факт заболевания или иные аналогичные обстоятельства), процедура расторжения трудовых отношений не может быть реализована.

Если уважительные основания отсутствуют, работнику предлагается представить объяснения по факту нарушения. Чтобы соблюсти процедуру увольнения, это предложение оформляется в виде письменного уведомления, которое вручается сотруднику под личную роспись. В случае отказа от получения такого уведомления или предоставления объяснений по факту нарушения, руководством составляется комиссионный акт.

В уведомлении требуется поставить дату его вручения работнику, так как на объяснение причин невыхода на рабочее место у него есть два дня. По истечении указанного срока, при отсутствии письменного пояснения, руководство отмечает этот факт в документах кадрового делопроизводства.

Подготовка к увольнению и учет требований законодательства к соблюдению процедуры

Трудовое законодательство обязывает руководство устанавливать все юридически значимые обстоятельства совершенного нарушения, в том числе:

• степень вины сотрудника;
• тяжесть нарушения и его влияние на рабочий процесс предприятия;
• обстоятельства допущенного нарушения;
• характеристика деловых и личных качеств нарушителя, его отношение к работе.

Учет указанных факторов позволит принять объективное и справедливое решение по факту нарушения трудовой дисциплины. Увольнение является не единственно возможным вариантом наказания подчиненного, допускается применение иных мер дисциплинарного взыскания.

Если анализ всех обстоятельств подтверждает отсутствие уважительных оснований для невыхода на работу, а тяжесть совершенного нарушения не вызывает сомнений, руководство имеет право принять официальное решение о расторжении трудового контракта с виновным сотрудником.

Оформление приказа о расторжении трудового соглашения за прогул

Если все формальности, предусмотренные законодательством, соблюдены, а месячный срок со дня нарушения не истек, руководство имеет право уволить прогульщика по собственной инициативе. Оформление факт расторжения трудового соглашения происходит путем издания приказа начальника предприятия.

Приказ не может быть издан в следующих случаях:

• в период болезни сотрудника и нахождения его на больничном;
• в период нахождения в отпуске.

В этих ситуация приказ может быть издан сразу после возвращения сотрудника на работу. Приказ подлежит обязательной регистрации по общим правилам кадрового делопроизводства.

С содержанием указанного документа прогульщик должен быть ознакомлен лично, о чем должен поставить собственную подпись. При отказе от подписи, либо уклонение от получения приказа, руководство принимает решение о составлении комиссионного акта для фиксирования данного обстоятельства. Акт будет храниться вместе с иными документами по факту расследования прогула.

Процессуальное оформление прекращения трудовых отношений

После издания приказа расторжение трудового контракта происходит с даты, указанной в тексте приказа. При этом, необходимо выполнить ряд обязательных процессуальных мероприятий, связанных с увольнением:

• произвести расчет с увольняемым сотрудников по всем денежным обязательствам, существующим на дату прекращения контракта (зарплата, компенсация за отпуск и иные выплаты, положенные по закону или установленные локальными актами);
• занести запись о прекращении трудового соглашения в личное кадровое дело работника и в трудовую книжку;
• выдать трудовую книжку сотруднику в последний день его работы с отметкой о получении.

На этом процедура прекращения трудового контракта по инициативе руководства за допущенный прогул считается завершенной. У работника сохраняется право оспаривать принятое решение в судебном порядке.